Mám pro vás jednoduché a krátké cvičení, které si můžete zkusit udělat při vašem příštím náboru. Takový tahák pro případ, že hledáte dalšího kolegu, anebo stavíte nový tým, nabíráte vašeho prvního projekťáka do firmy, nebo jako manažer.
Několikrát jsem byla konzultována různými firmami, které hledají projekťáka, jak do startupů, pro umělecký průmysl, výrobní společnosti atd. A moc ráda jsem pomohla.
Vždy šlo vlastně o to, ujasnit si, co vlastně hledají.
Mám za sebou stovky pohovorů na různé pozice, jak v roli přímé nadřízené, tak v roli projektové manažerky. Dělala jsem nejen pohovory 1 - 1, ale taky několikrát assessment centrum.
Ukážu vám malé cvičení, které si udělejte v rámci 30 minut sami nebo s týmem anebo s HR úplně na začátku procesu.
Ideálně ještě před sepsáním popisu práce, před uveřejněním inzerátu anebo nejpozději před prvním pohovorem s kandidáty.
Tady jsou 4 hlavní body, které potřebujete projít.
1. NÁŠ OBOR
Jak moc je pro nás důležité, aby se náš budoucí kolega, projekťák orientoval v oboru, ve kterém projekty řídíme? Zkuste sám nebo ve skupině s kolegy vyhodnotit tuto otázku pouhým číslem. Na stupnici od 1 (není důležité) po 10 (je to velmi důležité) si napište na papír vaše číslo. Pak veďte diskuzi o tom, proč a jak to každý z vás vnímá. Jestli děláte cvičení sám, napište důvody pouze za sebe, ale uvědomte si je tím, že je sepíšete.
2. KOMPETENCE PROJEKTOVÉHO MANAŽERA
Doporučuji si vzít například seznam IPMA 28 kompetencí (nebo dorazte na můj další webinář či workshop) a zkuste definovat minimálně 5 nejdůležitějších kompetencí, které po vašem budoucím kolegovi požadujete.
To, že někdo vede projekty několik let, ještě neznamená, že má všechny požadované kompetence. Proč? No například proto, že tam, kde pracoval, to nebylo potřebné, nebyla k tomu příležitost je trénovat, zažít.
Např. Potřebujeme, aby uměl řídit konflikty a krize, protože spolupráce přes oddělení je napjatá. Nebo potřebujeme, aby uměl vyjednávát, protože naši klienti to zkouší, nebo potřebujeme, aby uměl pracovat s IT kolegy, protože s nimi je to občas náročné.
Ujasníte si taky, zda na evaluaci některých kompetencí budete stavět case study, abyste viděli člověka v akci. Anebo jaké dotazy potřebujete položit během pohovoru.
A ptejte se na používání AI nástrojů, do budoucna některé kompetence budou méně potřebné, protože je do budoucna bude umět udělat rychleji nebo s pomocí AI nástroje. Bude mnohem důležitější být silný v těch behaviorálních, měkkých dovednosti, umět pracovat s lidmi.
Nezapomeňte, že nejspíš nikdy nenajdete 100% match všeho, ale zvažte, která kompetence je rychleji naučitelná, třeba tak, že v rámci onboarding programu pošlete osobu na školení, a které potřebují kandidáti ve své profesi prožít, mít zkušenosti a zralost, protože to na školení naučit nejde a nabýt tu kompetenci tedy trvá déle.
3. LIDSKÝ FAKTOR
To, že někdo splňuje profesní znalosti ještě neznamená, že bude dobře pasovat do vaší firmy. Jak to máte? Hledáte protipól ke kolegovi, který je až moc upjatý na procesy a není kreativní, nebo hledáte někoho, kdo umí nápady prosadit, nejen chrlit nápady na papír?
To je něco, co je takový lidský faktor. Napište si na papír a pak diskutuje, co by měl mít jako člověk. Má být víc přemýšlívý nebo má mít tah na branku? Má být víc spojující nebo tvrdý vyjednávač? A vždy diskutuje proč. Možná zjistíte, že každý potřebuje něco jiného. Tak si to pak znovu proberte a domluvte se, co vám z toho vyplyne pro kandidáty.
A taky toto je něco, co se nedá proškolit, prostě to buď člověk má nebo nemá. A je těžké občas odhadnout, zda to jen na pohovoru nehraje.
4. GO - NO GO
Toto potřebujete probrat předem. Je to takové to něco, přes co vlak nepojede. Někdy to poznáte až během pohovoru, někdy ani tam. Je to nejnáročnější poznat, to něco, co se občas ukáže až po pár měsících, že nefunguje.
Jeden tip, co jsem nedávno četla, jeden kamarád, co dělal pohovorů 1000 říká, že vždy kouká na to, když osoba odejde z místnosti, zda si odnáší sklenici nebo hrníček anebo jej tam nechá ležet. Taky se ptá recepční, jak osoba působila při příchodu.
Jinak já osobně mám pravidlo, že „maybe“ je ne, protože když váháte na začátku, něco tam nesedí. Ale pozor, taky to může být jen váš pocit a to pak doporučuji si pozvat osobu na druhé kolo, vidět ji znovu. Nebojte se si vzít dostatek času stráveným poznáváním té správné osoby, ale dobrým kandidátům komunikujte průběžně,ať vám neutečou.
Přeji hodně úspěchu při hledání projekťáků.
Potřebujete někoho najít? Jsem tady pro vás.
A v posledních měsících to je náročné.
A nezapomeňte, že v poslední době je to hodně o headhuntingu a méně o inzerátech, a my máme naši velkou komunitu, tak se nebojte poptat, nebo mi napište.
Možná vám budu umět doporučit.
MF
Comments